Wydawać by się mogło, że gdy uczestniczyło się w wielu rozmowach kwalifikacyjnych niewiele jest na w stanie zaskoczyć. Jednak każda Rozmowa kwalifikacyjna może wyglądać zupełnie inaczej, co warto brać pod uwagę, by nie być zaskoczonym podczas rozmowy kwalifikacyjnej, co może prowadzić do niepotrzebnego stresu, co również może sprawić, że na takiej rozmowie nie wypadnie się dobrze. Obecnie wiele firm zmienia swoje metody rekrutowania pracowników a szczególnie w

Opowiedzenie się za rozwojem ubezpieczenia społecznego jako podstawowego ź.ródła zabezpieczenia na wypadek zajścia takich zdarzeń jak choroba, inwalidztwo czy starość, nie oznacza niedoceniania celowości rozwoju innych, „rynkowych” źródeł zabezpieczenia w tych sytuacjach, w szczególności ubezpieczeń osobowych czy systemów świadczeń zakładowych. Monopol ubezpieczenia społecznego był dotąd jedną z przyczyn jego ograniczonej skuteczności w realizacji postawionych przed nim zadań. Stąd wskazane jest wspieranie rozwoju dodatkowych, uzupełniających systemów emerytalnych, prywatnych ubezpieczeń chorobowych itd. Podstawowym źródłem zabezpieczenia dla większości społeczeństwa pozostanie jednak nadal ubezpieczenie społeczne.

Definicja „tajemnicy przedsiębiorstwa” znajduje się w art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503), dalej: uznk.

Kolejny etap rozwoju firmy zaczyna się pod koniec 1992 roku i jest związany z rozłamem w SMG/KRC. Wydarzenie to ma ogromne konsekwencje dla dominującej logiki tej firmy. Od tego czasu kształtuje się kolejna kategoria wyjaśniająca dominującą logikę SMG/KRC – pracownicy to twórcy sukcesu. Do konfiguracji firmy zostaje dołączona „budowa lojalności pracowników” (por. rys. 3.3.). Wspólnicy dochodzą do wniosku, że aby zatrzymać kluczowych pracowników, muszą nauczyć się dzielić firmą. Najważniejsi pracownicy zostają wtedy uwłaszczeni. Powstaje „lista zasłużonych”, na której figurują pracownicy drugiej linii. Prezes przywiązuje duże znaczenie do bezpośrednich kontaktów z pracownikami i włóczenia się po firmie. Po rozłamie w firmie zaczęto planować przestrzeń biurową (poprzednio dział badań ilościowych znajdował się w innym miejscu), a obecna siedziba firmy została specjalnie dla niej zaprojektowana. Zostaje wtedy dopracowana struktura zespołowa, gwarantująca z jednej strony wyłączność obsługi klienta, a z drugiej – budująca silne relacje między pracownikami w zespole i zapewniająca poczucie przynależności. W tym etapie wprowadzono także prowizyjny (uzależniony od obrotów zespołu) system plac dla pracowników na wyższych stanowiskach w zespole.

Organizację i finansowanie można uznać za te dziedziny funkq’onującego obecnie ubezpieczenia społecznego, które wymagają stosunkowo największych zmian. Jest lak dlatego, że obecny, odziedziczony po PRL model organizacyjno-finansowy, który był funkcjonalny w systemie gospodarki centralnie sterowanej, nie jest dostosowany do nowych warunków: demokratycznego państwa stawiającego na samorządność oraz tworzącej się gospodarki rynkowej.

Pierwszą rzeczą, jaka zwraca uwagę w przypadku analizy systemu planowania Alpinusa, jest otwarcie wyrażane, bardzo silne przekonanie osób z kierownictwa o opracowaniu właściwej koncepcji systemu zarządzania. W naszym wypadku system planowania został doprowadzony może nie do ideału, ale do takiego stadium, że życzyłyby sobie tego wszystkie firmy na świecie. Faktem jest, że w Alpinusie funkcjonuje bardzo rozbudowany system planowania. Obok strategii na okres pięciu lat, istnieje plan roczny. Istotnym elementem planu rocznego jest określenie, ile przygotowuje się kolekcji, czy wprowadza się nowe kolekcje, ile wyrobów będzie oferowanych w ramach każdej kolekcji. Na podstawie założeń planu rocznego organizowane są w lutym i sierpniu targi Alpinusa, na których prezentowane są wszystkie kolekcje, wyroby, zmiany jakie firma ma zamiar wprowadzić na nowe półrocze. Składane w tym okresie przez zaproszonych sprzedawców (przedstawicieli sklepów i stoisk firmowych) przedzamówienia umożliwiają budowanie szczegółowych planów półrocznych. Następnie na ich podstawie przygotowuje się plany produkcyjne, plany sprzedaży oraz zwieńczające wszystko plany finansowe. Poniższy schemat ilustruje system planów w firmie.

Ekonomia ewolucyjna i neoinstytucjonalizm również podkreślały znaczenie rutyn w funkcjonowaniu firm i menedżerów. Nelson i Winter (1982) jako jedni z pierwszych na gruncie ekonomii zakwestionowali tradycyjne dla ekonomistów założenia o tym, że menedżerowie mają prawie pełną informację i zachowują się optymalnie. Zamiast tego wprowadzili oni do ekonomii pojęcia rutyn, aby opisać reguły decyzyjne powstające w trakcie ewolucji firm, które notorycznie działają w warunkach ograniczonej wiedzy o swoim otoczeniu i potencjalnych możliwościach funkcjonowania. Rutyny, podobnie jak reguły decyzyjne, które badała teoria decyzji, zapewniają minimalizację wysiłku poznawczego, pozwalają nadać sens skomplikowanym zjawiskom w otoczeniu i podejmować decyzje, nawet jeśli okażą się suboptymalne lub wręcz błędne.

Formy wynagrodzenia pracowników w badanych przedsiębiorstwach nic uległy w porównywanych latach istotnej zmianie. We wszystkich przedsiębiorstwach porozumienia zakładowe przewidywały na stanowiskach robotniczych wynagrodzenia godzinowe w formie akordowej11 lub czasowo-premiowej, a na stanowiskach nierobotniczych – wynagrodzenie miesięczne z premią. Forma akordowa miała zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do robotników bezpośrednio produkcyjnych, przy czym przeważał tu akord indywidualny (przedsiębiorstwa A, B, C), choć w przemyśle chemicznym stosowany byt również akord zespołowy (przedsiębiorstwo 13), a w przemyśle środków transportu (przedsiębiorstwo A) płaca akordowa była wzmocniona premią wydajnościową12. Wszyscy robotnicy pośrednio produkcyjni, a w przedsiębiorstwie przemysłu poligraficznego (D) również robotnicy bezpośrednio produkcyjni, byli wynagradzani według formy czasowo-premiowej. Formę te stosowano także w przypadku wszystkich pracowników na stanowiskach nierobotniczych .

Podstawą organizacyjną firmy są obdarzone dużą autonomią zespoły badawcze. Każdy z nich jest samowystarczalny, zdolny do przeprowadzania zarówno badań ilościowych, jak i jakościowych oraz ma własnych klientów. Zespoły korzystają z tzw. zasobów wspólnych, na które składają się: dział prawny, administracyjny, obsługi klienta, finansowy i realizacji badań – w SMG/KRC są to obszary sformalizowane.

W fazie III obserwujemy inicjowanie działań i podejmowanie czynności mających na celu zapewnienie realizacji, zdefiniowanych w fazie II założeń strategicznych. Chodzi o dywersyfikację działalności oraz budowę wizerunku firmy, co skutkuje przebudową dotychczasowej konfiguracji strategicznej, obrazując jednocześnie tempo zachodzących zmian.

Podobnie jak w przypadku kluczowych wyborów, nie ma w Alpinusie takiego jednego, dwóch zdarzeń, o których każdy mówiłby w firmie i które byłyby postrzegane jako traumatyczne. Zdarzały się gorsze i ciężkie chwile, ale nie były one na tyle poważne, aby zachwiać pozycją całej firmy.

Dostawców firmy można podzielić na kilka grup, które są tworzone w drodze starannego doboru. Pierwsza grupa to ci, którzy zaczynali razem z Laboratorium Kosmetycznym Dr Irena Eris, razem się rozwijali i rośli w siłę. Druga grupa, najliczniejsza ogranicza się do zachodnich koncernów, które już w momencie wejścia na rynek polski były duże. Z reguły większość z nich posiada specjalistyczne certyfikaty zapewniające o jakości dostarczanych komponentów. Stałym elementem współpracy z tego typu dostawcami są szkolenia technologów z zakresu funkcjonowania laboratoriów, opracowywania nowych surowców. I wreszcie trzecia grupa – to przedsiębiorstwa średniej wielkości, z którymi współpraca została nawiązana około trzech lat temu w drodze poszukiwania nowych surowców, opakowań itp. Obie strony uczą się dopiero wzajemnie ze sobą współpracować. Czasami ta współpraca trwa dłużej, czasami krócej, generalnie staramy się, dopóki nie ma powodu, żeby to zmieniać, utrzymać stałych dostawców – stwierdza Henryk Orfinger. Odbywa się to na zasadzie wzajemnego docierania i określania warunków przyszłego współdziałania. Przede wszystkim w kształtowaniu relacji najważniejszą rolę odgrywa terminowość, gwarancja, że surowce zostaną dostarczone na czas i nie spowodują opóźnień w produkcji, … jeżeli cena nie jest wyjątkowo abstrakcyjna, to jest mało ważna.

Frienge henefits (świadczenia) mające odgrywać zgodnie z nazwą marginalną rolę w kształtowaniu dochodów z pracy nabierają coraz większego znaczenia. Wyniki badań wskazują, iż ich udział w dochodach z pracy wynosi w zależności od przyjętych rozwiązań od 20 do 40%, a liczba pracowników nimi objęta w zależności od branży i stanowiska sięga niekiedy 100% . W literaturze przedmiotu i w praktyce wyróżnia się dwie grupy świadczeń:

Patrząc z góry na powyższą analizę dominującej logiki Alpinusa, widać cztery spójne kategorie opisujące model powstawania dominującej logiki. Ze względu na pisownię tych wyrazów oraz wzajemne powiązania nazwiemy te kategorie „e4” od słów: ewolucja, eksperymentowanie, elastyczność i edukacja.