Elementy podsystemu dochodów z pracy menedżerów

W niniejszym opracowaniu przyjęto następującą strukturę podsystemu dochodów z pracy:

– płaca (salary),

– bodźce krótkookresowe (short-term incentives),

– bodźce długookresowe (long-term incentives),

– świadczenia pracownicze (employee benefits),

– świadczenia menedżerskie (perquisites)6.

Struktura i wielkość podsystemu dochodów z pracy powinna być, zgodnie z zasadami efektywnego motywowania, zróżnicowana i dostosowana zarówno do potrzeb podmiotu motywującego, jak i motywowanego. Wyniki badan przeprowadzanych w wielu krajach wskazują na występowanie czynników wpływających w różnym stopniu tak na strukturę dochodów z pracy, jak i na wielkość poszczególnych elementów, np: po stronie firmy: – wielkość mierzona:

– zyskiem,

– liczbą zatrudnionych,

– majątkiem,

– zyskowność firmy,

– branża,

– stopień uzwiązkowienia,

– technologia produkcji,

– forma własności,

– system zarządzania, po stronie menedżera: _ wiek menedżera,

– kwalifikacje,

– staż w firmie lub w branży

– płeć

– stanowisko

Znaczenie poszczególnych elementów podsystemu dochodów z pracy w zależności od stanowiska w strukturze organizacyjnej prezentuje tabela 1 i rysunek 1. W miarę awansu pionowego, któremu towarzyszy wzrost poziomu dochodów z pracy, można zaobserwować:

– zmniejszający się udział płacy i świadczeń pracowniczych,

– rosnące znaczenie trzech pozostałych elementów.

Przyczyną spadku znaczenia płacy jest korzyść, jaką odnosi firma, uzależniając poziom dochodów z pracy menedżera od wyników przez niego osiągniętych, a ponadto w wielu przypadkach korzystniejsze dla pracownika jest rozwiązanie polegające na uzyskiwaniu dochodu w innej formie niż gotówka.

Należy jednak podkreślić, iż tendencja przedstawiona w tabeli 1 jest tylko modelem opracowanym w odniesieniu do gospodarki amerykańskiej i uwzględnia jedynie poziom dochodów z pracy, pomijając znaczenie innych czynników.

Jak pokazują doświadczenia, badania zasad, struktury i poziomu dochodów zpra- cy menedżerów są bardzo utrudnione, głównie z powodu znacznego zróżnicowania w zakresie wynagradzania oraz traktowania wszelkich informacji dotyczących dochodów menedżerów jako poufne8.