Ten element podsystemu dochodów z pracy spełnia zadanie podobne do bodźców krótkookresowych, jednakże dotyczy on oceny realizacji celów o charakterze strategicznym, najczęściej trzy- do pięcioletnich.
Długookresowe bodźce ze względu na rozdzielenie w czasie zachowania od nagrody spełniają znikomą rolę w bieżącym motywowaniu menedżerów – tabela 2. Mają natomiast bardzo istotne znaczenie w pozyskiwaniu i stabilizowaniu kadry. Jest to najważniejszy element systemu motywacyjnego w ukierunkowaniu menedżerów na cele strategiczne. To, iż bodziec ten jest realizowany dopiero po kilku latach, powoduje zmniejszenie płynności i tak pożądaną stabilizację kadry. Formy realizacji:
Opcje (stock options) – w formie tej menedżer jest uprawniony do zakupu określonej liczby akq’i po określonej z góry cenie, w określonych ramach czasowych, najczęściej odległych (np. 10 lat). Jest to jedna z metod łącząca interes akcjonariuszy z interesem menedżera – obie strony są zainteresowane we wzroście wartości akcji. Liczba stanowisk objętych tą formą dochodów z pracy jest ograniczona zgodnie z tezą, iż tylko mała grupa osób ma wpływ na realizację celów strategicznych. Określenie liczby opqi przysługujących menedżerowi jest zazwyczaj wyznaczana wzorem15: liczba o c i – Paca indywidualna x przyjęty mnożnik rynkowa wartość akcji
Wartość mnożnika stosowanego w powyższym wzorze może być związana z liczbą punktów uzyskanych w ramach wartościowania pracy lub z kategorią zaszeregowania. Znaczenie opcji w kształtowaniu dochodów z pracy przedstawiają dane zawarte w tabeli 3. Ogromna zmiana rozpiętości dochodów przypadająca na lata osiemdziesiąte została spowodowana powszechnością i zakresem stosowania opcji.
Leave a reply