System wynagradzania (płac)1, jako podstawowy instrument motywowania pracowników, jest jednym z elementów makrosystemu zarządzania gospodarką. Stąd też przebudowa tego makrosystemu z nakazowo-rozdzielczego na rynkowy wymaga, obok wielu zmian instytucjonalnych i strukturalnych, dostosowania systemu wynagradzania do nowych warunków. W skali ogólnospołecznej dostosowanie to polega przede wszystkim na znacznym ograniczeniu kompetencji centrum w dziedzinie gospodarki płacowej, przy rozszerzeniu uprawnień podstawowych podmiotów gospodarczych2. / drugiej strony, przekształcenia systemu wynagradzania wiążą się z przyjęciem za główną podstawę jego regulacji układów zbiorowych, zawieranych na różnym szczeblu (przedsiębiorstwa, branży, regionu) drogą negocjacji między przedstawicielami pracodawców i pracowników. Kola centrum w lej sytuacji sprowadza się do określenia ogólnych ram kształtowania zakładowej polityki plac3, natomiast podstawowe podmioty gospodarcze określają szczegółowe zasady tej polityki i dokonują doboru narzędzi jej realizacji. Konsekwencją tego jest różnorodność przyjętych rozwiązań oraz ich elastyczność w dostosowaniu do celów i warunków działania danego podmiotu gospodarczego. Pobudzając pracowników do realizacji celów przedsiębiorstwa, wynagrodzenia stają się ważnym czynnikiem jego strategii rozwojowej4.
Podobnie jak w skali ogólnospołecznej, system wynagradzan ia w przedsiębiorstwie jest tylko jedną z części składowych ogólnego systemu zarządzania daną jednostką gospodarczą. W związku z tym nie może on być rozpatrywany w oderwaniu od innych elementów tego systemu ani też od warunków zewnętrznych determinujących funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Dobór systemu płac do potrzeb przedsiębiorstwa wymaga z.atem uwzględnienia takich szczegółowych okoliczności, jak:
– cele przedsiębiorstwa (maksymalizacja zysku, konkurencyjność, przetrwanie i rozwój),
– warunki otoczenia (system prawnopolityczny, determinanty kulturowe), -wielkości i struktura asortymentowa produkcji,
– stosowana technika, technologia i organizacja procesu produkcyjnego,
– rozmiary i jakość zatrudnienia,
– potrzeby i oczekiwania pracowników,
– sytuacja finansowa przedsiębiorstwa.
Dopiero łączny wynik rozpoznania wymienionych okoliczności może stanowić podstawę wyznaczenia kierunków przebudowy systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie.
Leave a reply