Powyższe uwagi zyskuję na ostrości w świetle wyników analizy poziomych rozpiętości stawek płac zasadniczych w poszczególnych kategoriach zaszeregowania. Rozpiętości te w obu grupach pracowniczych są bardzo wysokie, a w części badanych przedsiębiorstw wykazują, w porównaniu ze stanem sprzed czterech lat, dalszy wzrost. Przy występujących ograniczeniach ogólnej sumy środków, jakie mogą być przeznaczone na wynagrodzenia, rozpiętości te musza prowadzić do zbyt znacznego nakładania się stawek placowych w różnych, nieraz oddalonych od siebie kategoriach zaszeregowania. Potwierdzają to przeprowadzone badania, z których wynika, że omawiane zjawisko obejmuje przeważającą część poszczególnych tabel płacowych, świadcząc o oderwaniu się ich budowy od wyników wartościowania pracy. Sytuacja taka, przy pozornych korzyściach związanych ze zwiększeniem elastyczności polityki awansowej, stwarza możliwości dla daleko posuniętego woluntaryzmu w realizacji tej polityki, w konsekwencji – co najważniejsze – pozbawia płace ich motywacyjnego wpływu na podnoszenie przez pracowników swoich kwalifikacji i dążenie tą drogą do awansu zawodowego.
Dalsza część badań, dotycząca przeobrażeń struktury dodatkowych składników płacowych zarówno obligatoryjnych, jak i fakultatywnych prowadzi do wniosku, że struktura ta odznacza się dużą inercyjnością. Dodatki płacowe pozostają nadal rozdrobnione, a część z nich nic odgrywa wyraźnej roli motywacyjnej. Można zatem stwierdzić, że wprowadzone w tym zakresie korekty miały zasięg ograniczony i nic spowodowały ani zmniejszenia liczby, ani zmiany treści poszczególnych dodatków do płacy zasadniczej. Dodatki z założenia motywacyjne, a więc premie i nagrody, mają w dalszym ciągu charakter redukcyjny, co ogranicza ich wpływ na aktywność pracowników w realizacji celów przedsiębiorstwa.
Leave a reply