Wybrane uwarunkowania organizacyjno-ekonomiczne

Niesposób w tym artykule wyczerpująco omówić wszystkie uwarunkowania organizacyjno-ekonomiczne modelu zarządzania kadrami. Stąd ograniczono się jedynie do sześciu elementów tego zbioru.

– 1) Postępuje segmentacja rynku pracy polegająca na wydzielaniu tzw. pierwszorzędnych, czyli uprzywilejowanych i drugorzędnych jego segmentów. Wiąże się to z rozszerzeniem nicpełnoctatowych form zatrudnienia. I to form umożliwiających zwiększenie elastyczności popytu na pracę (np. niepełny wymiar czasu pracy w różnych wariantach, zatrudnienie okresowe lub doraźne, podzlecanie, samozatrudnienie, praca w domu w systemie „czuwania”, leasing pracowników). Nie chodzi tu jedynie o elastyczność zasobową, w sensie rozmiarów zatrudnienia, ale także o elastyczność funkcjonalną, która wymaga multiumiejętności pracowników i ich gotowości do przekwalifikowania, oraz elastyczność motywacyjną oznaczającą przyzwolenie na zmiany poziomu płac zarówno w górę, jak i w dół, w zależności od sytuacji finansowej firmy lub wykonanych zadań czy funkcji.

– 2) Konkurencja rynkowa pociąga za sobą dalsze redukowanie tzw. gwarantowanych stanowisk pracy, związanych tradycyjnie z obsługą działalności podstawowej (np. obsługa i administracja) oraz przekształcenia kosztotwórczych komórek organizacyjnych przynajmniej częściowo w dochodowe, operujące także na rynku zewnętrznym (np. baza socjalna, warsztaty remontowe, hala maszyn).

– 3) Wykorzystywanie nowoczesnej techniki i technologii skraca okres występowania danego stanowiska pracy, niekiedy nawet zawodu, obejmującego określony zespół czynności.

– 4) Wzrostowi jakości czynnika ludzkiego w organizacjach i ich nasyceniu techniką towarzyszy ograniczenie rozmiarów zatrudnienia, eo rzutuje na spłaszczenie struktur zarządzania. W konsekwencji powoduje to nieprzydatność znacznej liczby kierowników obecnego średniego szczebla, a także pracowników o niskim potencjale szkoleniowym.

– 5) Przewaga podaży nad popytem na rynku pracy zwiększa osobistą odpowiedzialność za wybór i przebieg kariery zawodowej, tworząc zapotrzebowanie na różnorodne formy, metody i długości cykli kształcenia tak instytucjonalnego, jak i nieformalnego.

– 6) Pluralizm struktur gospodarczo-organi/.acyjnych sprzyja wspólwystępowaniu różnych modeli zarządzania kadrami, które uwzględniają narodową specyfikę legislacyjną i kulturową oraz tradycję danej organizacji.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>