Płace

Płaca stanowiąca najważniejszy element dochodów z pracy, najczęściej odzwierciedla stopień zdobytego doświadczenia i wartość pracy na zajmowanym stanowisku. Należy także podkreślić znaczenie płacy jako podstawy, od której bardzo często zależy wielkość i struktura pozostałych elementów podsystemu dochodów z pracy.

Jak zaznaczono w tabeli 2, płaca odgrywa bardzo istotną rolę w realizacji trzech podstawowych funkcji polityki kadrowej, prawidłowo bowiem skonstruowana płaca umożliwia:

– pozyskanie pracownika,

– stabilizację kadry menedżerskiej,

– motywowanie kadry do realizacji celów firmy9.

Szczególnie wysoką skuteczność ma płaca w odniesieniu do pozyskiwania i stabilizowania kadry, natomiast jej wpływ na motywowanie do realizacji celów organizacyjnych jest ograniczony. Przyczyną tego zjawiska jest względna stabilność płacy, lepszemu wykonaniu zadania nie towarzyszy automatyczny wzrost płacy – nic ma przecież gwarancji, że podobny poziom wykonania zadań będzie trwały. Natomiast wzrost płacy związany z awansem pionowym w strukturze firmy ze względu na trwałość ma wpływ motywujący.

Jak pokazuje tabela 1 iwykres ł udziałpłacw dochodach zpracyjest zróżnicowany. Przy wzroście poziomu dochodów wyraźna jest tendencja zmniejszania udziału płac z 65 do 30%.

Znacznym problemem dla osób zajmujących się płacami jest zjawisko kompresji polegające na zmniejszaniu rozpiętości plac. Prace o większej wartości dla organizacji są kompensowane wzrostem płac, por. rysunek 2. Funkqa opisująca tę zależność jest podstawą do ustalania struktury płac w organizacji, a ponieważ płaca stanowi czynnik determinujący pozostałe elementy podsystemu dochodów z pracy, ma wpływ na cały system. Widoczne jest, iż wraz ze wzrostem kąta nachylenia prostej będącej obrazem funkcji rośnie rozpiętość płac w organizacji. Jeżeli jednak uwzględnimy presję opinii publicznej na ograniczenie wysokości płacy, którą otrzymują menedżerowie, az drugiej strony dążenie związków zawodowych i nowowchodzących na rynek pracy do uzyskania jak najwyższej płacy już na niskim szczeblu firmy, to mamy do czynienia ze zmniejszaniem kąta nachylenia, a w konsekwencji ze spłaszczeniem struktury płac-co prowadzi do zmniejszenia jej motywacyjnej roli . plac

Oddzielym problemem jest określenie skali rozpiętości płac. Problem ten występuje zarówno w krajach o zaawansowanej gospodarce rynkowej, jak i w Polsce11. Jak istotna i wrażliwa jest to materia, może wskazywać przykład Szwecji, gdzie polityka związków zawodowych doprowadziła do spłaszczenia struktury w stopniu, który zniechęcał pracowników do kształcenia się i obejmowania wyższych stanowisk – zwiększenie odpowiedzialności nie miało odzwierciedlenia w odpowiednim wzroście płacy12. Dlatego wskazane wydaje się określenie na szczeblu przedsiębiorstw stanowisk, które zostaną wyłączone z ogólnie obowiązujących zasad rozpiętości płac13.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>