KSZTAŁTOWANIE SYSTEMU PRACY W WARUNKACH TRANSFORMACJI GOSPODARCZEJ

Proces ekonomizacji gospodarki, prowadzący między innymi do urynkowienia większości dziedzin produkcji i usług, przy liberalizacji cen i powstawaniu mechanizmów konkurenci będzie wywoływał niewątpliwie konsekwencje w systemie pracy1,

W okresie transformacji gospodarczej przedsiębiorstwa działają w dynamicznie zmieniających się warunkach otoczenia2 (por. wykres). Na potrzeby rynku muszą odpowiadać nowymi technologiami, wyrobami i formami marketingu. Oznacza to, że nie mogą korzystać ze sprawdzonych sposobów działania, lecz powinny dokonywać modyfikacji w swojej działalności, strukturze, organizacji pracy oraz produkcji i zarządzaniu. Dokonywane zmiany w przedsiębiorstwie nic powinny się więc koncentrować tylko na technice i technologii produkcji, systemie informacji czy sposobach sprzedaży i obsługi klientów, ale także na doskonaleniu systemu pracy poprzez wprowadzanie zmian organizacyjnych i poprawę warunków pracy. Spełnienie tego warunku wymaga podjęcia działań między innymi w zakresie reorganizacji systemu pracy poprzez doskonalenie struktur i procesów organizacyjnych, tworzenie nowych koncepcji rozwoju organizacyjnego oraz kształtowanie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy dla człowieka. Realizacja lak sformułowanych przedsięwzięć organizacyjnych wymaga ich akceptacji zarówno przez załogę, jak i kierownictwo przedsiębiorstwa.

Wiele czynników tak natury obiektywnej (przestarzałe struktury organizacyjne), jak również subiektywnej (opory i niechęć kierownictwa oraz załogi wobec zmian) uniemożliwia podejmowanie szybkich i trafnych decyzji.

KSZTAŁTOWANIE SYSTEMU PRACY W WARUNKACH TRANSFORMACJI GOSPODARCZEJ CZ. II

Zmiany społeczne, zmiana osobowości człowieka, nowe systemy wartości, nowe normy prawne slwu łatwiej sprzęgać się z otoczeniem. Struktury te, zwane także federacyjnymi, umożliwiają redukcję różnic hierarchicznych, zbliżenie do siebie obszarów produkcyjnych, likwidację biurokracji i skrócenie czasu reakcji na potrzeby rynku. Sprostaniu tym potrzebom wychodzi naprzeciw nowa filozofia w zarządzaniu: „new wave”, przedstawiająca się w formie efektywnej formuły „siedmiu S”. Składają się na nią: strategia (strategy), struktura (structure), sformalizowane systemy i procedury działania (systems), załoga (staff), styl kierowania (style), umiejętności i talenty osób zajmujących stanowiska na wyższych szczeblach zarządzania (skills), wartości wpajane przez organizację swym członkom (shared values). Pascal i Athos uważają, że amerykańska i zachodnioeuropejska teoria oraz praktyka zarządzania koncentrowała się wyłącznie na pierwszych trzech „twardych” członach formuły, czyli na strategii, strukturze i systemach – całkowicie ignorując cztery „miękkie” człony formuły. Japończycy natomiast przyjęli i wykorzystali dorobek amerykańskiej teorii i praktyki w zakresie „twardych S”, zawsze jednak koncentrowali się na „miękkich S” i z nich uczynili podstawę swoich sukcesów3.

Pomimo że w wielu przedsiębiorstwach amerykańskich (General Motors, Ford Motor Co., Du Pionl, ATI’) nie stosowano wszystkich elementów wspomnianej wyżej formuły, to i tak uzyskano znaczną obniżkę kosztów ogólnych, spadek zatrudnienia o 20 – 30% oraz dokonano wicie przedsięwzięć w zakresie spłaszczenia organizacji przez:

– zmniejszenie liczby stanowisk pracy (likwidacja prac ciężkich i niebezpiecznych oraz możliwych do zastąpienia przez maszyny przy relatywnie niskich kosztach):

– łączenie dotychczas wykonywanych czynności (wzbogacanie pracy, obsługiwanie przez jednego pracownika kilku maszyn z dodatkowymi zadaniami utrzymania ruchu, konserwacji urządzeń i kontroli jakości):

– łączenie stanowisk w grupy robocze (zapewnia to nie tylko lepszą współpracę, ale także zmienia tradycyjną hierarchię w produkcji):

– powierzanie niektórych prac robotom i komputerom (kreślenie, projektowanie, planowanie itp., przy współpracy z komputerem lub przez sam komputer):

– przesuwanie odpowiedzialności i kompetencji na hierarchicznie niższe szczeble (delegowanie odpowiedzialności oznacza, że kierownictwo powierza pracownikowi nic tylko pracę, lecz także cele, zadania i uprawnienia).