System planowania Eris SA cz. II

Ogromną rolę przywiązuje się do strony kosztowej prowadzonej działalności. Na każdym kroku akcentuje się rolę pracowników w procesie osiągania wyniku finansowego. Sprzedaż to nie jest sales, to nie jest marketing. Każdy człowiek w tej firmie ma jakiś wpływ na sprzedaż, mniejszy bądź większy – jeśli technolog zawali z recepturą, to później wdrożymy nowy produkt, później zaczniemy sprzedawać: jak brygadzista nie dopilnuje czegoś na produkcji, to też ma to wpływ na sprzedaż, każdy właściwie ma – mówi jeden z respondentów.

Obowiązuje zasada skuteczności działania. Na wstępie zakładamy, że wszystko będzie wykonane – podkreśla dyrektor ds. marketingu. W tym celu mają pomóc regularnie przeprowadzane korekty. Wprowadza się comiesięczne korekty z wyprzedzeniem trzymiesięcznym, np. w grudniu rewiduje się założenia na marzec. Oczywiście korekty przebiegają albo w górę albo w dół. Jedynie czynniki zewnętrzne w postaci zmniejszenia popytu, pogody, winy kooperantów mogą być zaakceptowane jako przyczyny niewykonania planu, ponieważ … firma stara się zawsze plan wykonać w 100%, a nawet go podnieść.

Pracownicy produkcyjni nie są karani za niewykonanie planu. Istnieje jednak system samokontroli, który ma się przyczynić do wzrostu efektywności. Część pracowników otrzymuje wynagrodzenie w systemie akordowym plus tzw. nagrodę. Wynosi ona kilkaset złotych i jest przydzielana tylko wtedy, gdy ocena wykonywanej pracy jest pozytywna. Jeżeli jednak okaże się, iż pracownik źle wykonuje swoje bieżące obowiązki bądź pakowany przez niego krem zostanie zareklamowany z jego winy, wówczas premię obcina się. Jest to, brzydko mówiąc, zasada kija i marchewki, która działa i tak naprawdę powinno być: ekonomiczny aspekt powinien być tak zorganizowany, żeby zarządzał wydajnością i jakością, bo inaczej nic z tego nie będzie – mówi dyrektor ds. produkcji.

Wynagrodzenie kierowników produktu składa się z części stałej oraz ruchomej, zależnej od poziomu zrealizowanej sprzedaży. W przypadku niezrealizowania sprzedaży premię również obcina się.

Menedżerowie, kierownicy średniego szczebla otrzymują stałe płace. Dwa razy do roku były przyznawane premie okolicznościowe, ale nie związane z aspektem wydajności. W pewnym momencie zrezygnowano z nich. Motywacją w przypadku menedżerów ma być samo stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy. Uważamy, że albo ktoś się nadaje i robi to super albo mu dziękujemy – mówi dyrektor ds. produkcji. Stawiane są konkretne zadania do realizacji i liczy się wynik. Henryk Orfinger doszedł jednak do wniosku, iż należy opracować takie rozwiązanie, które będzie skłaniało kadrę kierowniczą do osiągania jeszcze lepszego zysku. W tym roku ma zostać wprowadzony system, zakładający otrzymanie rocznej premii, bazującej na udziale w wyniku, uzależnionej od stanowiska. Pracownicy zostali podzieleni na grupy zaszeregowania, czego konsekwencją jest przypisany każdemu współczynnik przeliczeniowy, określający wysokość premii. Wynik ma być impulsem do zwiększenia sprzedaży, ale też do redukcji kosztów.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>