Poczucie obawy (lęku) przed nowym

Z zasad zachowania się człowieka w instytucji wynika, że ludzie kierują się w swoim działaniu świadomymi celami i intencjami, oceniając to wszystko, co się wokół nich dzieje z punktu widzenia własnego życia i powodzenia. Są motywowani dwoma dążeniami: aby coś zyskać lub aby czegoś nie stracić, oraz koncentrują się na tych czynnikach, które najbardziej im zagrażają. Każda zmiana narusza istniejący stan i porządek oraz ukształtowane, a często nie utrwalone, zasady postępowania i kryteria wartościowania własnych i cudzych działań. Tym samym powoduje ona zakłócenia w dotychczasowym pełnieniu przez ludzi ich ról zawodowych i wywołuje u nich mniejszy lub większy opór wobec jej wprowadzania. Wyraża on pewien stan psychiczny, który na zewnątrz objawia się albo podjęciem przez pracownika działań utrudniających bądź, uniemożliwiających wprowadzenie i utrzymanie zmian (opór czynny), albo powstrzymaniem się od działań przyczyniających się do powodzenia zmiany, gdy te zależą od samego pracownika (opór bierny).

Poczucie obawy (lęku) przed nowym nic występuje z, jednakową siłą u wszystkich ludzi. Jest ono zawsze silniejsze u osób starszych niż młodszych. Podatność tych pierwszych na nowości jest niewielka, często manifestują oni nawet otwartą niechęć wobec wszelkich zmian, mimo iż są one obiektywnie korzystne. Opór ich nie wynika z tzw. etosu trwania przy swoim, lecz z możliwości adaptacji do zmieniających się sytuacji pracy.

Ludzie młodzi natomiast chętniej zmiany akceptują, a nawet się ich domagają, ponieważ stanowią one często jedyną szansę osiągnięcia sukcesu, zaspokojenia potrzeby uznania i autokreacji. Również w środowisku ludzi młodych obawy przed nowym mogą być stosunkowo silne, w przypadku gdy obowiązuje biurokratyczna, letar- giczna organizacja i gdy praca jest źle zorganizowana.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>