Głównym celem przebudowy systemu wynagradzania w okresie transformacji gospodarki jest wzmocnienie siły motywacyjnego oddziaływania wynagrodzeń na postępowanie pracowników. Nie wchodząc w tym miejscu w złożoną – z psychologicznego punktu widzenia – problematykę motywowania, wypada jedynie stwierdzić, że wzmocnienie systemu motywacji wymaga pełniejszego powiązania, za pomocą odpowiednio dobranych motywalorów, potrzeb i oczekiwań pracowników z interesem przedsiębiorstwa.
Jak wykazują liczni autorzy, szczególne znaczenie dla skuteczności motywacyjnego oddziaływania wynagrodzeń ma nie tyle ich poziom bezwzględny, ile struktura zewnętrzna i wewnętrzna5.
Zewnętrzną strukturę wynagrodzeń tworzą relacje płac całkowitych, rozpatrywane z punktu widzenia różnych cech płacobiorców – zawodu, wykształcenia, stażu pracy, rodzaju pełnionych funkcji itp. Motywują one długookresowe postępowanie pracownika, wpływając między innymi nu wybór zawodu, kierunku i poziomu wykształcenia, doskonalenie kwalifikacji, podejmowanie prac bardziej złożonych i odpowiedzialnych i dążenie tą drogą do awansu6. Jeśli relacje płacowe sprzyjają realizacji celu podmiotu motywującego lub samego pracownika, to mówimy o proporcjach płac, w przeciwnym zaś przypadku – o dysproporcjach.
Wewnętrzną strukturę wynagrodzeń określa udział poszczególnych ich elementów w płacy całkowitej. Rozpatrując tę strukturę w aspekcie motywacyjnym, wyróżnia się składniki wynagrodzenia względnie stałe, składniki zmienne oraz tzw. płace uzupełniające. Do pierwszych należą płace zasadnicze i – w przypadku ich występowania – dodatki funkcyjne. Składniki te utrzymują się przez dłuższy czas na niezmienionym poziomie, a ich zmiana następuje w wyniku awansu pionowego lub poziomego.
Leave a reply