Polska literatura przedmiotu oraz praktyka stosunkowo rzadko koncentrują się na problematyce menedżera jako pracownika. Konsekwencją takiego stanu jest niedostateczny rozwój teorii i praktyki zarządzania kadrami menedżerskimi. Pozyskiwanie, stabilizowanie i motywowanie menedżerów do realizacji celów organizacji wymaga odpowiednio skonstruowanego systemu motywacyjnego, w którym podsystem dochodów z pracy (compensation f odgrywa decydującą rolę.
Jak ważna jest to rola, wskazuje proces, który rozpoczął się w krajach zachodnich w latach osiemdziesiątych. Powszechne stało się zatrudnianie przez przedsiębiorstwa specjalistów w celu opracowania zakładowych systemów wynagradzania kadry kierowniczej. Jedną z podstawowych cech tego procesu było odejście od obowiązującego do tej pory założenia o dominującej roli płacy w dochodach z pracy. Zwrócono uwagę na znaczenie innych elementów, których rola do tej pory była niedoceniana, np. opcje.
Obserwowana jest tendencja do uzależniania wielkości dochodów z pracy menedżera od rezultatów jego pracy. Na szybkość, z jaką zachodzi ten proces w krajach gospodarki rynkowej, wskazuje fakt, iż w Wielkiej Brytanii w roku 1979 wynagrodzenie 30% menedżerów było uzależnione od rezultatów pracy, a w roku 1986 odsetek ten wynosił już prawie 70%2.
Niestety, większość polskich menedżerów wynagradzana jest na podstawie metod charakterystycznych dla gospodarki centralnie zarządzanej3 Nieliczne wyjątki prawidłowo skonstruowanego i funkcjonującego systemu dochodów z pracy kadry kierowniczej nic zmieniają faktu, że praca polskiego menedżera jest wynagradzana w sposób nieprawidłowy4. Ze względu na znaczenie menedżera w organizacji istnieje konieczność przebudowy systemu dochodów z pracy polskich menedżerów, pomocne mogą być w tym doświadczenia krajów zachodnich. Niniejsze opracowanie ma na celu przybliżenie rozwiązań wypracowanych i funkcjonujących w innych krajach oraz określenie kierunku, w którym powinny ewoluować polskie rozwiązania.
Leave a reply